Los emprendedores parecen estar de acuerdo que parte importante del éxito de su empresa radica en la calidad de las personas con las que trabajan. Así lo plantea un emprendedor: “uno no puede hacer una empresa solo. Uno necesita esos ‘skills’ que uno no tiene. Hay que buscar gente que lo ayude a uno a suplir esas deficiencias” (Juan Camilo Roldán, Mentez). En el mismo sentido Juan José Mesa de Gluky, plantea: “muchas veces es más necesario gente buena que plata”. Sin embargo, los resultados de una encuesta realizada para el libro “Emprendedores en Crecimiento” muestran que sólo un 2% de los emprendedores resalta la gestión del talento humano como una de sus fortalezas. No solo eso, además un 24% considera que esta es la principal debilidad del equipo directivo de su empresa.

En muchos casos la gestión del talento humano es percibida únicamente como un área transaccional que “contrata, paga y desvincula personas”, sin considerar este elemento como estratégico para la compañía. La evidencia muestra que las empresas que asumen estratégicamente la gestión humana crecen más. Pero este crecimiento debe ser planeado para no ser víctima de su propio éxito.

“No tenemos área de recursos humanos. Hay un gerente administrativo y financiero que se encarga de temas administrativos de recursos humanos: nómina, EPS, contratos y afiliaciones. Estamos buscando una persona, porque si hemos tenido problemas organizacionales. Es difícil buscar gente. En el tema de desarrollo no hay mecanismos fáciles de reclutamiento. Tenemos problemas porque se nos creció tanto la empresa que es difícil comunicar la estrategia, tener a todo el mundo motivado y la gente alienada. La persona que estamos buscando para Gestión Humana se llama Gerente de Bienestar de la Gente. Cargo que vemos que nos falta”

Juan Carlos Salcedo, Tappsi.

Desarrollar un equipo de trabajo heterogéneo y complementario muestra correlación positiva con aquellas empresas que crecen más en sus respectivos sectores. Pero conformar un equipo de trabajo no es sencillo. No sólo es contratar para suplir una necesidad, es necesario que exista un plan que responda a las necesidades presentes y futuras de la empresa. Para ello, antes de contratar, es importante responder interrogantes sobre por qué sus clientes le compran, dónde está su valor agregado, cuáles son sus ventajas competitivas y en dónde están sus debilidades. Así es posible construir más claramente qué se requiere para crecer de manera rentable y sostenible. En últimas, es gestionar estratégicamente el crecimiento. Como recuerda Héctor Arango de Triario, “en el cuarto año de operación, logramos las metas iniciales que nos habíamos propuesto. Pero de repente el crecimiento se frenó. Empezamos a sufrir los problemas de crecer sin estructura ni procesos. No podíamos vender más porque no había capacidad… Tuvimos que plantear una reflexión en la empresa e hicimos una planeación estratégica más estructurada. Buscamos responder la pregunta clave: ¿por qué nos compran? ¿Qué nos gusta hacer? ¿Cómo lo seguimos haciendo? ¿Cuánto vamos a vender?. Hemos aprendido que el largo plazo es vital y que los grandes frutos se construyen en el tiempo”.

En este contexto, la gestión humana no es un elemento menor en la escala de prioridades del emprendedor (suele ocurrir que el foco se centra en otros aspectos como los de mercadeo o financieros). Es más, según la encuesta realizada, más de la mitad de las empresas encuestadas no cuentan con un área encargada de este tema. Como enfatiza Jaime Caicedo de Robotec, “llegó un punto en el que era demasiada gente que tenía necesidades. La compañía lo pedía: había que ponerle un cabeza a eso. Entiendo la importancia de la gente. Por eso, dentro de los objetivos estratégicos que fijamos está que Robotec se considere Great Place to Work y estamos trabajando hacia allá. Eso requiere una persona encargada del personal”.

 

“Estamos tratando de no crecer en el mínimo requerido. Nos toca tener un departamento de recursos humanos, incluidos reportes y temas que evitan demandas. La persona de recursos humanos es operativa, pero hoy el gerente hace la gestión humana y estamos empezando; está a cargo del gerente. Va andando lento”

Pablo Atuesta, Groncol

Ahora bien, el éxito no está en contratar a alguien que se encargue únicamente de los aspectos operacionales de la gestión humana (contratar, afiliar, pagar, desvincular, etc.). Es preciso, además, que la gestión humana sea parte integral de la estrategia de la organización. El aporte del libro “Emprendedores en Crecimiento- el reto de la gestión del talento” es precisamente eso. En entradas posteriores abarcaremos temas relacionados con selección de personal, motivación de los empleados, entre otros temas clave.

 

 

 

 

 

 

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