Mucho se está hablando de los millennials (aquellos nacidos entre 1980 y 2000) ya que han demostrado tener características y comportamientos distintivos que los diferencian de sus predecesores. En efecto, estos nuevos empleados han implicado retos para las empresas porque en muchas oportunidades no comparten las visiones tradicionales de orden, estabilidad, reconocimiento y éxito.

Entender el perfil de los millennials se ha vuelto una prioridad para empresas y hacedores de política. En Estados Unidos, por ejemplo, el Consejo de Asesores de la Casa Blanca publicó en 2014 un documento donde se analizan los “hechos” que caracterizan a esta generación. Vale la pena destacar algunos cercanos a nuestra realidad nacional: (i) los millennials han sido formados con la tecnología; (ii) valoran la comunidad, familia y creatividad en el trabajo; (iii) han invertido más en capital humano que las generaciones anteriores; (iv) quienes van a la universidad suelen estudiar más ciencias sociales y otros campos aplicados; (v) están más enfocados en únicamente estudiar, en vez de combinar estudio y trabajo; (vi) el mercado laboral para las mujeres de esta generación es más equitativo que en generaciones previas; (vii) tienden a casarse más tarde; (viii) son menos propensos a ser propietarios de viviendas en comparación con adultos jóvenes de generaciones anteriores.

Todo esto implica cambios en la forma como las empresas deben interactuar con los empleados. La creatividad es uno de los nuevos distintivos, pues estas personas valoran las oportunidades que se les den para crear y desarrollar ideas nuevas. Están más interesados en asuntos sociales y ambientales. Aprecian el tiempo libre. Además, es un grupo que no se siente motivado por la rutina ni la estabilidad y busca nuevos retos permanentemente. Es más, según un estudio de Enlace-ODesk, el 58% espera no estar más de tres años en su trabajo actual.

En las entrevistas realizadas para el estudio de Emprendedores en Crecimiento se puede observar visiones diversas sobre cómo los emprendedores están manejando este reto generacional. Unos han logrado servirse de las cualidades de los millennials para agregar valor a su organización:


Las personas se quejan feo sobre las nuevas generaciones. Pero yo lo que veo de los millennials es otra cosa. Ellos quieren trabajos en donde puedan ser ellos. Esos pelados se criaron y vieron a sus papás trabajando mucho y maluco. Ellos no quieren lo mismo. Es gente a la uno le pone retos y responde. Cuanto más difíciles, mejor. Es gente que rinde, pero quiere salir a las 5 p.m. de la oficina. Hemos visto que lo que los mueve es el nivel de trascendencia. Quieren ser retados. Nos ha ido bien con los millennials. El tema está en desafíos, más que en estabilidad o dinero

Héctor Arango, Triario.

Lo importante es aprender a manejar esa realidad. Hay que traer gente nueva que entienda las nuevas generaciones

Claudio Sánchez, Linalca.

Estoy leyendo el libro The Alliance, del fundador de LinkedIn y lo estamos tratando de aplicar. Antes a las empresas les gustaba tener empleados durante 20 o 30 años, ahora la gente está dispuesta a cambiar. Este libro parte de que la gente va a querer probar cosas, que el vínculo es muy débil. Es clave enfocar a la gente, sentarse con las personas para hacer un programa personalizado. Proponer un plan por 6 meses, un año o por el tiempo de duración de un proyecto y que esté alineado con los intereses del empleado (por ejemplo: quiere aprender una tecnología, desarrollar un proyecto) y alinearlo con las necesidades de la empresa. Organizar su trabajo por misiones: apenas se va a acabar se reúne con el jefe y trata de acordar cuál va a ser la siguiente

Juan Carlos Salcedo, Tappsi.



 

Otros, sin embargo, han sufrido el impacto de una generación que en términos laborales tradicionales es “inestable” y “volátil”:

Las nuevas generaciones son menos leales y están menos dispuestas a trabajar en equipo. No son sensibles a las implicaciones de sus errores; su ego está enfocado a lo que pueden usufructuar. Las personas que se quedan en la empresa valoran el hecho de ver cerca las recompensas y la alta probabilidad de llegar a ser accionista de la empresa

José Berrío, BTI.

Los jóvenes están buscando tener y no aprender. Por dos pesos se van. No se quedan. Puede que tengan muchos títulos (el mercado los valora), pero nunca han administrado. Les cuesta aprender sobre el mundo real

Oscar Uribe, Dispapel.

Los jóvenes de hoy no tienen raíces, hay inestabilidad. Es difícil. No tienen lazos, los hacen on line. No hacen amigos con el de al lado. Hay mucha movilidad. (…) Es una generación desarraigada, libre como el viento, pero tampoco dejan semilla.

Lida Pabón, Pinturas Tito Pabón.

Ha sido compleja la evolución. Desmontar modelo anterior ha sido difícil. Se han tenido que adaptar a la tendencia del mercado. Los jóvenes no llegan a una empresa para quedarse. En el área de vendedores no le estamos apuntando al largo plazo

Jacobo Alberto Álvarez, Postres y Ponqués.


Lo cierto es que los millenials están cambiando el mundo organizacional. La visión del empleado que cumple órdenes y se encuentra satisfecho por años en una misma actividad está desapareciendo. Pero en el centro del problema está la motivación. Más allá de mirar las características negativas de esta generación, los empresarios pueden sacar provecho de las oportunidades que ofrecen. Las organizaciones pueden capitalizar su creatividad para construir innovaciones que generen valor para ambas partes (empresa y empleado). Está comprobado que los millennials son más críticos y exigentes como clientes y valoran no sólo el producto o servicio sino también las relaciones y experiencia de compra. Esto se puede convertir en un talento la hora de tener un millennial en la empresa.

Estos jóvenes también valoran la transparencia, la sostenibilidad y el compromiso social de las organizaciones, otra sensibilidad muy útil para potencializar. Cada empresa deberá, no obstante, reevaluar la forma como organiza estos nuevos talentos dentro de su estrategia y lo que se espera de cada uno. Esto trasciende al dinero (sin restarle importancia): tiene que ver con brindar propósito, desafíos y trascendencia.

 

*Artículo basado de Vesga et al. (2016). Emprendedores en crecimiento – el reto de la gestión del talento. Bogotá: Universidad de los Andes, iNNpulsa y Confecámaras.

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